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Buchtipp: Das Personal in der Weiterbildung

Im Spannungsfeld von Professionsanspruch und Beschäftigungsrealität

Von Rolf Dobischat, Anna Rosendahl, Arne Elias

Der Band thematisiert Entwicklung, Stand und Folgen der Beschäftigungsbedingungen, der Professionalisierung und der Professionalität des Weiterbildungspersonals. Untersucht und kritisch analysiert werden die Interdependenzen dieser Facetten aus der Perspektive von Wissenschaft, Praxis und interessenpolitischen Akteuren.

Co-Autor Walter Würfel, Geschäftsführer des Bildungsverbandes, behandelt in seinem Beitrag das Thema: „Aktivitäten des Bildungsverbandes im Rahmen bestehender Weiterbildungsstrukturen hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf das beschäftigte Personal“.

Im Mittelpunkt steht die Sicht des Bundesverbandes der Träger beruflicher Bildung e. V. – Bildungsverband (BBB) hinsichtlich des Weiterbildungspersonals. Der BBB ist ein Unternehmensverband, der die Interessen der Anbieter im Bereich der beruflichen Aus- und Weiterbildung gegenüber Politik, Verwaltung und Gesellschaft vertritt. Die vom BBB angestoßenen Aktivitäten betreffen schwerpunktmäßig den Bereich der staatlich geförderten Berufsbildung, von denen zahlreiche Impulse auch für die Situation des bei seinen Mitgliedsunternehmen beschäftigten Weiterbildungspersonals ausgehen.

Lesen Sie hier den vollständigen Beitrag

Von Walter Würfel

Seit den 1970er Jahren existiert die Forderung, teilweise sogar als Gegenstand von  Koalitionsverträgen, die Weiterbildung als vierte Säule des Bildungssystems auszubauen. Hierfür wäre ein bundesweites Weiterbildungsgesetz – analog zum Berufsbildungsgesetz – notwendig. Ein solches Gesetz müsste Regelungen zur Teilhabe an Weiterbildung und zu den Möglichkeiten ihrer Finanzierung enthalten. Es müsste die Anbieter und die Angebote der allgemeinen, politischen, kulturellen, beruflichen und betrieblichen Weiterbildung bündeln und bundeslandübergreifend allgemein verbindlich regeln.

Ein derart konturiertes Bundesrahmengesetz zur Weiterbildung gibt es bis heute nicht. Nach wie vor zeichnet sich die Weiterbildung – im Unterschied zu  den anderen Sektoren des formalen Bildungssystems – vielmehr durch die Prinzipien staatlicher Subsidiarität, Pluralität und Marktorganisation aus. Dies findet seinen Ausdruck in zahlreichen punktuellen Einzelgesetzen auf Bundes- und Länderebene, die jeweils auf bestimmte Zielgruppen, Angebote und/oder einzelne Trägertypen und Anbieterinstitutionen zugeschnitten sind. Die fragmentierte staatliche Regulierung der Weiterbildung führt in Kombination mit ihrer weitgehenden Marktorganisation zu einer Vielfalt an Themen und Institutionen und damit verbunden zu einer Pluralität von Partikularinteressen, die in die Weiterbildung hineinreichen bzw. in ihr wirken.

Diese Akteurs- und Interessenvielfalt hat zahlreiche politische Konsequenzen, auch für die Artikulation der Erwartungen an Weiterbildung. Dies betrifft auch die Anbieter, deren Interessen an der politischen Gestaltung und Weiterentwicklung der Weiterbildung u. a. über Verbände kommuniziert werden. Einer dieser Verbände ist der Bundesverband der Träger beruflicher Bildung – Bildungsverband BBB e. V.

2  Ziele und Mitgliederstruktur des BBB

Der Bundesverband der Träger beruflicher Bildung – Bildungsverband BBB e. V. ist ein Zusammenschluss maßgeblicher Anbieter von Bildungsprogrammen in Deutschland. Er vertritt die Interessen der Anbieter aus bestimmten Segmenten der (beruflichen) Weiterbildung. Hauptsächlich bieten seine Mitgliedsunternehmen Arbeitsmarktdienstleistungen (AMDL) an, unter die bekanntlich  u. a. Angebote der beruflichen Vorbereitung, der Aus- und Weiterbildung, fallen, die durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) und/oder die Jobcenter finanziert werden. Das Angebotsportfolio der BBB-Mitglieder umfasst u. a. die gesamte Palette von Ausbildungsberufen des Dualen Systems (als außerbetriebliche Ausbildung für Jugendliche oder verkürzt als Umschulung für Erwachsene), ebenso Berufsausbildungen nach Landesregelungen (z. B. Altenpflege). In der beruflichen Eingliederung von Menschen mit Behinderungen sind die BBB-Mitglieder ebenso tätig wie in Kursen und Lehrgängen, die dezentral mit Kammer-Abschlüssen oder sonstigen Zertifikaten angeboten werden. Außerdem sind die Mitgliedsunternehmen im Bereich von technischen und IT-Schulungen aktiv, auch in solchen, die von bestimmten Firmen zugelassen sind (Microsoft, Cisco, SAP etc.). Einige der Mitgliedsunternehmen sind (oder betreiben) Hochschulen oder Fachhochschulen mit ganz unterschiedlichen Studiengängen. Eine wesentliche förderrechtliche Grundlage der Aktivitäten der Mitglieder ist in der Regel das Sozialgesetzbuch (SGB) II (Grundsicherung für Arbeitsuchende) und/oder das SGB III (Arbeitsförderung). Im Jahr 2016 hatte der BBB insgesamt 83 Mitgliedsunternehmen. Als Hauptfinanzquelle des Verbandes fungieren die Jahresbeiträge seiner Mitgliedseinrichtungen, deren Höhe nach den Umsätzen der Mitglieder gestaffelt ist. Der am 17. Mai 2002 in Hamburg gegründete Bundesverband der Träger beruflicher Bildung e. V. ist das Produkt und die logische Weiterentwicklung einer Kooperation, die in den neunziger Jahren als „Arbeitskreis Überregionaler Bildungsträger“ begann.

3   Entstehungshintergründe und Arbeitsspektrum des BBB

Aufgrund seiner Mitgliederstruktur steht die Entstehung sowie das gegenwärtige Arbeits- und Aufgabenspektrum des BBB in einem engen Zusammenhang zur Förderpolitik der Bundesagentur für Arbeit (BA) im Bereich der AMDL und der hierüber finanzierten beruflichen Aus- und Weiterbildung. Im Folgenden werden deshalb zunächst die in diesem Fördersegment geltenden Förderinstrumente und hierin begründet liegende Herausforderungen der Bildungsanbieter aus Sicht des BBB vorgestellt. Daran schließt sich ein Überblick über die aktuellen Aktivitäten und Aufgaben des BBB an.

3.1   Marktbedingungen und -herausforderungen der BBB-Mitgliedsunternehmen

Wie skizziert liegt der Angebotsschwerpunkt der BBB-Mitgliedsunternehmen u. a. im Bereich der über das SGB II und SGB III geförderten beruflichen Bildungsmaßnahmen, die seit Inkrafttreten der Hartz-Gesetze als Dienstleistungen bezeichnet werden und deren Erbringung durch Bildungsanbieter seitdem im Wesentlichen über zwei Förderinstrumente monetär abgegolten werden. Je nach Art der Maßnahme finanziert die Arbeitsverwaltung entweder komplette Maßnahmen mit bestimmten Teilnehmerzahlkontingenten, die an Unternehmen am „freien“ Markt per Ausschreibungsverfahren nach Vergaberecht als Auftrag vergeben werden. Oder aber die Arbeitsagenturen geben an potenzielle (Weiterbildungs-)Teilnehmer Bildungsgutscheine und neuerdings auch „Aktivierungs- und Vermittlungsgutscheine“ (AVGS) aus, die bei zugelassenen Bildungsträgern ihrer Wahl eingelöst werden können und durch die BA gemäß der bundesweit geltenden Durchschnittskostensätze pauschal refinanziert werden. Beiden Förderinstrumenten liegt der Gedanke der Marktsteuerung zugrunde, die bei den Unternehmen dieser Branche, so auch in der Mehrheit der BBB-Mitgliedseinrichtungen, und bei ihrem Personal spürbare Verwerfungen hervorgebracht hat.

Mit Blick auf die Vergabe per Ausschreibungsverfahren ist festzuhalten, dass mittlerweile die deutliche Mehrheit der AMDL in Deutschland nach diesem Ansatz gefördert wird. Dabei werden die Maßnahmen nicht von den einzelnen lokalen Arbeitsverwaltungen (Arbeitsagenturen und Jobcenter) eingekauft, sondern seit 2004 erfolgt die Ausschreibung der meisten AMDL zentral durch vier (früher sieben) Regionale Einkaufszentren (REZ) der BA und zwar für Gebiete, die jeweils mehrere Bundesländer umfassen. Hintergrund der Umstellung auf eine zentralisierte Auftragsvergabe war nicht nur der sogenannte „Vermittlungsskandal“ im Jahr 2001, sondern auch der Bericht „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ der Hartz-Kommission, in dessen Folge die damalige Bundesanstalt für Arbeit in eine Agentur umgebaut wurde, deren Arbeitsweise und Steuerung von nun an der eines modernen betriebswirtschaftlich-rational geführten Unternehmens gleichen sollte. Maßgeblich für den Bereich der AMDL war dabei die Annahme, dass die Kosten eines Unternehmens (unter anderem) durch einen zentralen Einkauf der günstigsten Dienstleistungen am freien Markt reduziert werden können. Zentralisierung bedeutet in diesem Fall in erster Linie, dass die Leistungsbeschreibung für Bildungsmaßnahmen, also das, was die BA als Auftraggeber einkaufen möchte, in ganz Deutschland identisch ist. Für den Einkauf der AMDL ist also unerheblich, ob die Zielgruppe bspw. einer von der BA geförderten außerbetrieblichen Berufsausbildung eher aus Migranten aus einer städtischen Problemregion besteht oder eher aus deutsch geprägten Jugendlichen mit Jugendhilfebedarf, ob männliche oder weibliche Jugendliche. Für die Individualisierung und die Ausrichtung der Maßnahme auf die Bedürfnisse der heterogenen Zielgruppen ist ausschließlich der mit der Durchführung der Maßnahme beauftragte Anbieter zuständig.

Für die Bildungsanbieter hat das zentrale Einkaufsverfahren zahlreiche Konsequenzen für ihre Auf- und Ausgabenstruktur, Planungssicherheit und damit zusammenhängend für die Beschäftigungskonditionen ihres Personals. Ausgewirkt hat sich dieses Verfahren bspw. auch auf die pädagogische Arbeit, denn die Anbieter müssen die ausgeschriebenen, bundesweit uniformierten Bildungsmaßnahmen in kompletter Eigenleistung auf die Bedürfnisse und Voraussetzungen der Teilnehmer (deren individuelle Problemlagen sich oft erst im Verlauf der Maßnahme herausstellen) anpassen. Daneben bringt diese Art der Vergabe von AMDL unter dem Aspekt der Bildung als eine personenbezogene Dienstleistung noch ein anderes, ganz grundlegendes Dilemma mit sich: Die Qualität von Bildung realisiert sich nur in „Koproduktion“ mit den Teilnehmenden. Wenn seitens der Teilnehmenden keine Mitarbeit erfolgt und keine Motivation vorhanden ist, kann auch kein entsprechendes u. a. von der BA als Fördervoraussetzung der Anbieter bzw. ihrer Angebote eingefordertes Maßnahmeergebnis (z. B. Bestehen der Prüfung, Stärkung der Persönlichkeit, Vermittlung in reguläre Ausbildung oder Beschäftigung usw.) erreicht werden. Fehlende Motivation und Mitarbeit der Teilnehmer stellen sich für die Bildungsanbieter erst in der tatsächlichen Umsetzung der Maßnahme heraus. Angebotskonzept und Preisangebot müssen seitens der Bildungsanbieter bei Ausschreibungsverfahren aber naturgemäß vor Beginn der Maßnahmen abgegeben werden, also zu einem Zeitpunkt, in dem der Anbieter die Teilnehmenden noch nicht kennt. Dieses Dilemma ist nicht auflösbar, wird aber von der BA und ihrem „Strategischen Einkauf“ billigend in Kauf genommen, denn anderenfalls könnte man die Maßnahmen nicht ausschreiben, zumindest nicht nach diesem Verfahren. Das Verfahren ist aber so gewollt und wird nicht hinterfragt – es wird übrigens keinesfalls von der Europäischen Union (EU) so vorgegeben, wie lange behauptet. Dies konnte durch eine Studie nachgewiesen werden, die die faktisch begrenzte und damit geringe Reichweite des europäischen Vergabe- und Wettbewerbsrechts für den Bereich AMDL in verschiedenen EU-Staaten dokumentiert. Doch nicht nur die Notwendigkeit zur individuellen pädagogischen „Übersetzung“ der Standardmaßnahmen hat die Arbeit der Anbieter verändert, sondern auch die seitens der BA eingesetzten bzw. eingeforderten bürokratischen Verfahren haben das Arbeitsvolumen der Anbieter und damit verbunden deren Kosten zur Erbringung der AMDL vergrößert. In diesem Kontext zu nennen ist nicht nur das Zulassungsverfahren für Anbieter und Angebote nach AZAV, sondern auch der Prüfdienst AMDL der BA, die beide – nicht nur bei den Anbietern, sondern vermutlich auch bei der BA selbst – zu einem Zuwachs der für die AMDL anfallenden Bürokratiekosten geführt haben. Die geschilderten Folgen der BA-Ausschreibungsverfahren haben sich bei den Bildungsanbietern letzten Endes in steigenden Personalkosten niedergeschlagen, die von den Anbietern allerdings nicht komplett auf die kalkulierten Maßnahmepreise in den Ausschreibungsverfahren als maßgebliches Zuschlagskriterium fungiert, weswegen die Anbieter ihre Angebote preislich möglichst niedrig und oft nicht mehr kostendeckend kalkulieren.

Etwas anders stellen sich die Herausforderungen dar, die sich für Bildungsanbieter und ihr Personal durch die Bildungsgutscheine ergeben. Bildungsgutscheine sind ein direktes „Produkt“ der Hartz-Reformen und als solche ein weiteres Mittel zur Vermarktlichung der AMDL. Hintergrund ihrer Einführung war ebenfalls der „Vermittlungsskandal“ und die Befürchtung, dass sich die Bildungsunternehmen der Gewerkschaften und Arbeitgeber über den Verwaltungsrat der Bundesanstalt, vor Ort aber auch die Arbeitsämter und Träger, in engen verfilzten bis korrupten Kooperationen die Weiterbildungsmaßnahmen zuschanzten. In der Folge wurde die Auswahl der Weiterbildungsanbieter individualisiert, indem einzelne Personen von nun an Bildungsgutscheine erhielten, die sie bei einem der zahlreichen zugelassenen Anbieter einlösen können. Ausgewirkt hat sich dies auf die Bildungsanbieter insofern, als dass sie in der Regel zu wenig Teilnehmer mit Bildungsgutscheinen haben, um die entstehenden Kosten der Maßnahmen vollständig zu decken. Dies führte in den Jahren 2002 bis etwa 2006/2007 zu zahlreichen Insolvenzen, weil sich viele Bildungsanbieter nicht so schnell auf die Vermarktung und die nun notwendige eigene Teilnehmerakquise einstellen konnten. Mittlerweile hat sich vor Ort vielfach eine Arbeitsteilung zwischen den noch verbliebenen Bildungsanbietern herausgebildet, was das Anbieten bestimmter Kursthemen betrifft, wodurch die Kurse in der Regel wieder kostendeckend durchführbar sind.

Vor dem Hintergrund, dass der Anteil der Personalkosten an den Maßnahmekosten im Bildungsbereich im Durchschnitt zwischen 75 und 85 % liegt, wird nachvollziehbar, warum sich die sowohl durch die Ausschreibungsverfahren als auch durch die Bildungsgutscheine veränderte Kosten- und Einnahmestruktur der Bildungsanbieter seit dem Jahr 2004 direkt auf die Löhne und Gehälter ihres Personals durchgeschlagen hat. Verschärft wurde dies durch einen erheblichen Rückgang der Fördermittel der BA für die AMDL um etwa ein Drittel des vor den Hartz-Reformen investierten Niveaus. Eine Folge bei den Anbietern – und so auch bei den Mitgliedsunternehmen des BBB – waren dramatische Gehaltskürzungen des in diesem Bereich eingesetzten Personals. Allerdings können tarifgebundene Träger die Löhne ihrer Mitarbeitenden nicht mit einem Federstrich entsprechend reduzieren, was ja auch skandalös wäre. Die Folge war: Es wurden Tarifverträge gekündigt, Löhne reduziert und es gab viele Insolvenzen von Bildungsträgern. Andere haben sich aus diesem Geschäftsbereich ganz zurückgezogen. Es wurden außerdem viele Ausgründungen in neue Gesellschaften vorgenommen, die keiner Tarifbindung unterlagen. Diese Entwicklungen waren in ihren Folgen so dramatisch, dass selbst die CDU-FDP-Regierung im Jahr 2013 ihre Zustimmung zu einem Mindestlohn in der Aus- und Weiterbildungsbranche nach SGB II und III gab, den die Zweckgemeinschaft des BBB mit GEW und ver. di verhandelt hatte. Dieser Mindestlohn wurde auf Grundlage des Arbeitnehmerentsendegesetzes (AEntG) per Rechtsverordnung durch das BMAS für allgemein verbindlich erklärt. Der derzeit geltende Mindestlohntarifvertrag läuft noch bis zum 31.12.2017. Er legt Stundenlöhne für das pädagogische Personal fest, diese liegen (bis 2017 noch nach Ost und West getrennt) bei 14,00 € (im Westen) beziehungsweise 13,50 € (im Osten), ab dem 01.01.2017 gleichermaßen 14,60 € (vgl. dazu auch Abschn. 4), ab dem 1.1.2018 15,27 €.

3.2   Aufgaben- und Aktivitätenspektrum des BBB

Das gegenwärtige Spektrum an Themen und Aktivitäten des BBB hat sich über  die Jahre hinweg u. a. aus den geschilderten Marktbedingungen und -herausforderungen im Bereich der AMDL ergeben. Die gegenwärtigen Arbeitsschwerpunkte des BBB betreffen im Kern folgende Aspekte:

  • Mitwirkung an der Qualitätssicherung der beruflichen Weiterbildung
  • Mitwirkung an Projekten und in Gremien
  • Interessenvertretung – Lobbyarbeit – Politikberatung
  • Deutscher Weiterbildungstag
  • Engagement für das Personal in der Weiterbildung

Mitwirkung an der Qualitätssicherung der beruflichen Weiterbildung

Bereits seit seiner Gründung beteiligt sich der BBB aktiv an der Qualitätsdiskussion in der beruflichen Bildung. Diese Debatten stehen u. a. in einem direkten Zusammenhang zur Förderpolitik der BA, die mit ihren Auflagen und Anforderungen bekanntlich immer auch auf die Qualitätssicherung der Weiterbildungsanbieter respektive der dazu genutzten Instrumente Einfluss genommen hat. So fordert die BA von Bildungsträgern in diesem Förderbereich bereits seit den 1990er Jahren Selbstverpflichtungen und entsprechende Erklärungen der Träger zur Einhaltung bestimmter Qualitätsstandards ein. Vor diesem Hintergrund haben die Mitglieder des BBB gemeinsame Qualitätsgrundsätze festgeschrieben, die zuletzt im Jahr 2015 aktualisiert wurden und auf deren Einhaltung sich alle seine Mitglieder verpflichtet haben.

Darüber hinaus hat der BBB zu Beginn der ebenfalls durch die BA befeuerten Debatte über externe Qualitätszertifizierungsverfahren und verschiedene organisationale Qualitätsmanagementsysteme in der Weiterbildung einen eigenen Bildungs-Qualitäts-Management-Standard  (BQM)  entwickelt,  der regelmäßig überarbeitet wird. Dieser Standard formuliert eine Synthese aus der damaligen Norm ISO 9000 (jetzt: DIN EN ISO 9001:2015) und dem EFQM-Modell der European Foundation for Quality Management. Grund dafür war, dass diese beiden Systeme die Qualitätsanstrengungen der Mitglieder am besten repräsentierten. Mittlerweile sind alle im Bereich der AMDL agierenden Bildungsanbieter nach bestimmten Qualitätsmanagementsystemen zertifiziert/zugelassen, der BQM ist eines davon.

Ebenfalls im Zusammenhang zu den Qualitätszertifizierungsauflagen für Bildungsträger steht die Mitarbeit des BBB im AZAV-Anerkennungsbeirat der BA, dem u. a. die Sozialpartner und die Verbände der Bildungsträger angehören. In einem rollierenden System vertritt der BBB hier ab Mitte 2018 die Bildungsträger. 2016 ist dies der Deutsche Volkshochschulverband (DVV), 2017 der Verband deutscher Privatschulverbände (VdP). Mit beiden besteht eine enge Zusammenarbeit; so ist der DVV bspw. auch BBB-Mitglied. In diesem Zusammenhang hat der BBB einen trägerübergreifenden AZAV-Gesprächskreis gebildet. Außerdem finden in regelmäßigen Abständen Expertenworkshops zu Qualitätsthemen statt.

Zusätzlich zu den genannten Aktivitäten engagiert sich der BBB seit der Vergaberechtsreform 2015/2016 im „Bündnis für eine qualitätsorientierte und sozial ausgewogene Vergabe“ im Bereich der AMDL. In diesem Zusammenhang findet ein kontinuierlicher und konstruktiver Diskussionsprozess zwischen den Bündnismitgliedern und dem Strategischen Einkauf der BA u. a. zu den Erfolgskriterien und zur Ausgestaltung der Ausschreibungen statt. Dieser Austausch betrifft u. a. die von der BA vorgesehenen Trägerbewertungen im Rahmen ihres „Lieferantenmanagements“. Das Bündnis versucht in diesem Prozess darauf einzuwirken, dass die Erfolgs- und Bewertungskriterien für Bildungsanbieter stärker inhaltlich und weniger numerisch-kennzahlenorientiert-formal akzentuiert sind.

Projektbeteiligungen und Mitgliedschaften des BBB in Gremien

Ein weiteres Aktionsfeld des BBB markiert die Mitarbeit in laufenden Projekten und die Beteiligung an diversen Interessengremien im Bereich der beruflichen Weiterbildung.

Dazu gehört die Mitgliedschaft des BBB im Deutschen Institut für Erwachsenbildung (DIE). Hier ist der BBB Projektpartner in verschiedenen Projekten, die im Wesentlichen die Professionalitätsentwicklung des Personals in der Weiterbildung unterstützen. Eines dieser Projekte ist GRETA (Grundlagen für die Entwicklung eines trägerübergreifenden Anerkennungssystems von Kompetenzen der Lehrkräfte in der Weiterbildung), das besonders die non-formal und informell erworbenen Kompetenzen des Lehrpersonals in der Weiterbildung erfassen und sichtbar machen möchte. Leitende Fragestellungen dieses Projektes sind: Was müssen Lehrkräfte über formale Abschlüsse und Zulassungen hinaus können, um ihre Aufgaben qualitativ angemessen wahrnehmen zu können? Welche Kompetenzen müssen sie, auch außerhalb der Unterrichtsgestaltung und Curriculum-Entwicklung, haben? Relevant werden diese Kompetenzen besonders dann, wenn Lehrkräfte auf Honorarbasis arbeiten, also selbstständige Unternehmer sind. Auch bei der Entwicklung von webbasierten Plattformen zur Unterstützung von Lehrkräften ist der BBB als Projektpartner beteiligt (www.wb-web.de).

Seit 2014 ist der BBB zudem Mitglied im europäischen Verband beruflicher Bildungsträger (EVBB) mit Sitz in Brüssel. Dieses Netzwerk von insgesamt 38 Bildungsunternehmen und -institutionen, auch über Europa hinaus, existiert seit über 20 Jahren; es wurde von Gründungsmitgliedern des BBB ins Leben gerufen. Der EVBB setzt sich für eine Verbesserung der Rahmenbedingungen der Weiterbildung im internationalen Bereich ein. Eine Mitgliedschaft des BBB in der EFEE (european foundation of education employers), dem europäischen Arbeitgeberverband Bildung, wird zurzeit diskutiert. Der BBB ist ferner Mitglied im Vorstand des Vereins nfb – Nationales Forum Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung. Leitendes Motiv für diese Mitgliedschaft ist, dass die Beratung zu einem sehr wichtigen flankierenden Baustein der Weiterbildung geworden ist und sie teilweise sogar erst ermöglicht. Eine qualifizierte und qualitativ hochwertige Beratung der (potenziellen) Teilnehmer ist nach Ansicht des BBB gerade in der fragmentierten Förderlandschaft dringend notwendig, damit Teilnehmende Zugang zu den für sie jeweils sinnvollen und passenden Angeboten einer beruflichen, aber auch allgemeinen Weiterbildung erhalten.

Interessenvertretung – Lobbyarbeit – Politikberatung

Der BBB versteht sich im Kern als Lobbyverband, Interessenverband und mit seiner Zweckgemeinschaft (nicht alle BBB-Mitglieder sind auch in der Zweckgemeinschaft Mitglied, siehe dazu Abschn. 4) auch als Arbeitgeberverband für die Unternehmen der Aus- und Weiterbildungsbranche nach den Sozialgesetzbüchern II und III. Von Bedeutung ist er aber zugleich für die Weiterbildungsteilnehmerinnen und -teilnehmer, denn in seinem Selbstverständnis geht er davon aus, dass den Interessen der an Weiterbildung Teilnehmenden am besten gedient ist, wenn die Rahmenbedingungen für die Weiterbildung möglichst optimiert sind – was aus Sicht des BBB allerdings bei weitem (noch) nicht der Fall ist.

Lobby ist als Begriff insofern ambivalent, als der Missbrauch von Macht/Marktmacht durch die Lobby von solventen Interessenverbänden (Automobilindustrie, Banken/Versicherungen etc.) den Begriff auch diskreditiert hat. Lobby im Sinne von Interessenvertretung und Politikberatung ist allerdings aus Sicht des BBB gerade für die Weiterbildung notwendig und insofern nicht negativ besetzt. Bei der Komplexität verschiedenster Gesetzgebungsverfahren sind die Parlamentarier auf Information und Beratung u. a. des BBB angewiesen und fragen deshalb auch immer wieder Informationen ab, um z. B. die möglichen Auswirkungen von Gesetzgebungsverfahren auf Bildungsträger abschätzen zu können. Ein gutes Beispiel für eine solche notwendige und sinnvolle Lobbyarbeit des BBB ist das im April 2016 abgeschlossene Gesetzgebungsverfahren zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Vergabe von öffentlichen Aufträgen in deutsches Recht, kurz „Vergaberechtsreform“ genannt. In diesem Zusammenhang hat sich, maßgeblich durch den BBB mitinitiiert, ein „Bündnis für eine qualitätsorientierte und sozial ausgewogene Vergabe“ gebildet, das die weit überwiegende Mehrheit von Weiterbildungsanbietern vertritt. Dem Bündnis gehören an: BBB, Bundesarbeitsgemeinschaft (BAG) Arbeit, Verband deutscher Privatschulverbände (VdP), GEW, ver. di, DGB, BAG Evangelische Jugendsozialarbeit, BAG der Berufsbildungswerke, BAG der Freien Wohlfahrtspflege mit den Wohlfahrtsverbänden, Kooperationsverbund Jugendsozialarbeit, Evangelischer Fachverband für Arbeit und soziale Integration (EFAS), Deutscher Verein für öffentliche und private Fürsorge und der Evangelische Erziehungsverband (EREV). Weil dieses Bündnis so breit ist und sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmerorganisationen der Branche umfasst, hat es im parlamentarischen Raum, bei Abgeordneten und Ausschüssen, aber auch bei der Administration (Bundesministerium für Arbeit und Soziales BMAS, BA) eine nachhaltige Wirkung. So hat sich bspw. trotz des mittlerweile abgeschlossenen Gesetzgebungsverfahrens aus dem Bündnis heraus ein kontinuierlicher Dialog mit der BA entwickelt, der weitergeführt wird und bei dem Fragen der Ausgestaltung der Vergabe von Arbeitsmarktdienstleistungen und Qualitätskriterien auf Augenhöhe diskutiert werden. Darüber hinaus hat der BBB, alleine oder im Bündnis, bereits verschiedene parlamentarische Anfragen an die Bundesregierung initiiert und wird außerdem als Sachverständiger in Fragen der beruflichen Weiterbildung eingeladen. Ein Beispiel dafür ist die Anhörung des BBB zum „Arbeitslosenversicherungs- und Weiterbildungsstärkungsgesetz“ (AWStG) im Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales am 9. Mai 2016.

Zusammengefasst bedeutet Lobbyarbeit gegenüber der Administration für den BBB insofern regelmäßige Kontakte und Diskurse in BMAS und BMBF, aber auch mit dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und einer Vielzahl anderer mit Fragen der beruflichen Bildung befasster Institutionen.

Deutscher Weiterbildungstag 

Um die gesamte Breite der Weiterbildung darzustellen und ihre Bedeutung zu betonen, organisiert der BBB im zweijährigen Rhythmus den Deutschen Weiterbildungstag. Hier treten Unternehmen und Institutionen als Veranstalter auf; sie gestalten und finanzieren die entsprechenden Aktivitäten. Ein konkretes Thema des Weiterbildungstages wird gemeinsam festgelegt (2014: „Europa bilden“, 2016: „Weiterbildung 4.0 – fit für die digitale Welt“) und die Mitgliedsunternehmen des BBB sind aufgerufen, dezentral in ihren Einrichtungen Aktivitäten zu diesen Themen durchzuführen. Dies können Tage der Offenen Tür, Workshops, Wettbewerbe, Vorführungen oder auch andere Weiterbildungsevents sein, um die Breite des Arbeitsfeldes darzustellen. Die zentrale Auftaktveranstaltung des deutschen Weiterbildungstages findet jeweils in Berlin in einem größeren und festlichen Rahmen statt. Die Schirmherrschaft hatte 2014 die EU, in einigen vorherigen Weiterbildungstagen der Bundespräsident. Über den Weiterbildungstag wird die Weiterbildung – hier nicht nur berufliche Weiterbildung, sondern auch die politische, kulturelle, allgemeine Bildung/Weiterbildung – in all ihren Facetten sichtbar und erlebbar. Er wird mittlerweile von 21 Mitveranstaltern getragen.

Engagement für das Personal in der Weiterbildung

Ein zentrales Aktionsfeld des BBB betrifft die Förderkonditionen in der Weiterbildungsbranche sowie die sich hieraus ergebenden Konsequenzen für die Beschäftigung des Personals in seinen Mitgliedsunternehmen². Der Begriff Branche ist nicht eindeutig bestimmt: Im Sinne des allgemein verbindlich erklärten Mindestlohns nach Arbeitnehmerentsendegesetz ist die Aus- und Weiterbildung nach SGB II und SGB III gemeint. Die Branche meint aber eigentlich mehr als nur die Aus- und Weiterbildung nach den Sozialgesetzbüchern II und III, denn Weiterbildung, auch berufliche Weiterbildung, ist bekanntlich viel breiter gefächert. Zur Branche zu rechnen wären die Sprach- und Integrationskurse, die gerade jetzt durch die Flüchtingssituation stark expandieren. Dazu gehören außerdem die Leistungen zur beruflichen Eingliederung von Menschen mit Behinderungen. Die Volkshochschulen und die Einrichtungen der politischen Bildung sind ebenfalls dazuzurechnen, außerdem die kulturelle Bildung. Finanziert werden jeweils Kurse, Seminare oder komplette Fördermaßnahmen. Da diese Maßnahmen sehr „volatil“ sind, nämlich in Kursbesetzung und Maßnahmedauer oft unsicher oder oft nur für bestimmte Zeiträume und nicht dauerhaft finanziert, ist der Status der Mitarbeitenden in diesen Maßnahmen sehr heterogen.

In den Mitgliedsunternehmen gibt es in Folge der unterschiedlichen Förderquellen daher sowohl fest angestellte Mitarbeitende mit befristeten als auch mit unbefristeten Arbeitsverträgen. Dabei ist auffällig, dass die Quote derjenigen mit befristeten Arbeitsverträgen in der Weiterbildung grundsätzlich höher ist als in der Gesamtwirtschaft. Neben Angestellten finden sich in den Mitgliedsunternehmen außerdem selbstständige Honorarlehrkräfte. Diese wurden in den Mitgliedseinrichtungen ursprünglich primär zur Erfüllung von besonderen Zusatzanforderungen in bestimmten Bildungsmaßnahmen eingesetzt. Mittlerweile gibt es aber eine Reihe an Weiterbildungsmaßnahmen (z. B. Sprachkurse), die fast ausschließlich mit Honorarlehrkräften betrieben werden. Dabei stellt sich für die Lehrkräfte das Problem der Finanzierung von Steuern, Kranken- und Rentenversicherung. Also müssten die hier gezahlten Stundensätze um 30 % höher sein als der reine „Stundenlohn“, was oft nicht der Fall ist. Vor diesem Hintergrund hat der BBB zusammen mit dem Deutschen Volkshochschulverband (DVV) und der Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW) ein Bündnis geschlossen, das sich dafür einsetzt, dass Bildungsmaßnahmen, hier insbesondere Integrationskurse, besser finanziert werden und zwar über die Stundensätze für die Lehrkräfte, aber auch über Trägerpauschalen, um die Planungssicherheit der Träger zu erhöhen und so mehr Festanstellungen zu ermöglichen.

4   Die Zweckgemeinschaft des BBB als Arbeitgeberverband

Jenseits der skizzierten Aktivitäten als Bildungsverband tritt der BBB in der Weiterbildungsbranche als Arbeitgeberverband auf. Zu diesem Zweck hat er aus dem Kreis seiner Mitgliedsunternehmen eine Zweckgemeinschaft gegründet, deren Entstehungsgeschichte, Selbstverständnis, Aufgaben sowie Perspektiven für die Zukunft im Folgenden vorgestellt werden

4.1   Entstehungsgeschichte, Aufgaben und Selbstverständnis der Zweckgemeinschaft

Der aus dem BBB heraus gebildeten Zweckgemeinschaft gehören derzeit 60 seiner insgesamt 83 Mitgliedsunternehmen an. Kernaufgabe der Zweckgemeinschaft ist die Vereinbarung tariflicher Regelungen, die für ihre Mitglieder verbindlich sind. Dieser tarifliche Schwerpunkt begründet, warum die übrigen 23 Mitgliedsunternehmen des BBB nicht Teil dieser Gemeinschaft sind, denn sie unterliegen teilweise anderen Regelungen: Sofern die Mitglieder nämlich beispielsweise als Bildungsträger der christlichen Kirchen organisiert sind (Beispiel: BBB-Mitglied Christliches Jugenddorfwerk), gelten für sie die arbeitsrechtlichen und tariflichen Regelungen 424 der Kirchen, an die sie gebunden sind.

Die Zweckgemeinschaft wurde im Jahr 2004/2005 aufgrund des großen, in erster Linie auf die damalige Vergabepraxis der BA zurückzuführenden Preisdrucks im Bereich der AMDL gegründet und fungiert seitdem als (einziger) Arbeitgeberverband der Weiterbildungsbranche. Tarifpolitisch ist die Zweckgemeinschaft Verhandlungspartner für die Arbeitgeberseite, die Gewerkschaften GEW und ver.di sind die Verhandlungspartner auf Arbeitnehmerseite. Die Zweckgemeinschaft hat im Jahr 2013 den Mindestlohn in der Aus- und Weiterbildungsbranche durchgesetzt, das ist ihr bislang größter Erfolg. Basis dafür war ein Tarifvertrag, mit dem in Bezug auf die Bezahlung des (pädagogischen) Personals eine „untere Haltelinie“ gesetzt wurde. Der Mindestlohn versteht sich für dieses Fördersegment als Lohnuntergrenze, die von keinem  Unternehmen mehr unterschritten werden kann.

4.2   Perspektiven der Zweckgemeinschaft

Fernziel der tariflichen Arbeit der Zweckgemeinschaft ist jedoch nicht nur ein Mindestlohn nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz, sondern war und ist immer der Abschluss eines Branchentarifvertrages gewesen, der als Grundlage für die gesamte Aus-und Weiterbildungsbranche gilt und der dann nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) für allgemein verbindlich erklärt wird. Das würde bedeuten, dass dieser Branchentarifvertrag die gesamte Branche bindet und als Rahmen dient. Oberhalb dieses Rahmens wäre es den Arbeitgebern freigestellt, andere – bessere – tarifliche Bedingungen vorzugeben/zu übernehmen, aber unterhalb des im Branchentarifvertrag geregelten Lohns dürfte kein Arbeitgeber seine Mitarbeiter vergüten.

Aus verschiedenen Gründen, die auch in der Zersplitterung der Branche liegen, konnte ein Branchentarifvertrag bis heute nicht realisiert werden. Ein für allgemein verbindlich erklärter Branchentarifvertrag hat nämlich wesentlich höhere Hürden zu überwinden als der Mindestlohn nach Arbeitnehmerentsendegesetz. Notwendig wäre hierfür bspw. die Aufnahme von Regelungen eines Manteltarifvertrages, die wesentlich weiter gehen als die einfache Festlegung eines Lohns. Der Regelungsgegenstand (Leitungskräfte, Verwaltungsmitarbeiter, Beschäftigungszeiten; Lohnfortzahlung usw.) würde wesentlich komplexer, gleichzeitig müsste der Geltungsbereich überprüft werden. Von der Sache her müssten beispielsweise solche AMDL, die in den Bereich der beruflichen Eingliederung von Menschen mit Behinderung fallen, auch unter den Mindestlohn fallen; sie sind heute davon ausgenommen.

Aus den regelmäßigen Gesprächen mit der BA – als Kostenträger muss sie ja über die angebotenen Preise indirekt die Löhne der Mitarbeiter finanzieren – wissen wir, dass ein solcher Branchentarifvertrag von der BA aus Gründen der Einheitlichkeit, der Überschaubarkeit und auch der Gleichbehandlung befürwortet würde – es bleibt abzuwarten, wie sich die Verhandlungen dazu in Zukunft entwickeln werden.

5   Fazit

Die voranstehenden Ausführungen machen deutlich, dass der BBB immer wieder Chancen bei der Gestaltung der beruflichen Weiterbildung erkennt und realisiert. Dies findet auf der einen Seite im berufsbildungspolitischen Rahmen statt: Durch Mitsprache bei Gesetzesvorhaben, im Bereich des Vergaberechts, bei der Qualitätsentwicklung und der Zulassung von Weiterbildungsträgern und im politischen Raum durch Aktivitäten mit und für Parlamentarier und Entscheider. Auf der anderen Seite geschieht dies aber immer auch, wie beschrieben, im Sinne der Verbesserung der Rahmenbedingungen für das Personal und die Bildungs-unternehmen. In seiner Funktion als Arbeitgeberverband bildet er Bündnisse mit Gewerkschaften und leistet tarifpolitische Arbeit, auch hier unterstützt durch Politikberatung/Lobbyarbeit im parlamentarischen Raum und gegenüber der Administration und den Förderinstitutionen. Dies zeigt: Der Bildungsverband ist in Politik und Administration präsent, seine Expertise in berufsbildungs- und tarifpolitischen Themen wird zunehmend nachgefragt.

Literatur

  • Bundestagsdrucksache 18/3280. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten Sabine Zimmermann( … ) und der Fraktion DIE LINKE „Neuausrichtung der Vergabe von Arbeitsmarktdienstleistungen“, Deutscher Bundestag, 18. Wahlperiode, vom 26. 11.2014
  • Bundesverband der Träger beruflicher Bildung (Bildungsverband) (BBB) (Hrsg.). (2015).
    Qualitätsgrundsätze der Mitglieder im Bildungsverband BBB. Berlin.
  • Dobischat, R., Fische II, M., & Rosendah1, A. (20 15). Einführung in das Recht der Weiterbildung. Wiesbaden: Springer.
  • Fischell, M. (20 13). Die Architektur Lebenslangen Lernens unter weiterbildungsrechtlicher
    Regulation. Baltmannsweiler: Schneider-Hohengehren.
  • Rosendahl, A. (20 13). Finanzierungs- und Vergabemodalitäten im Bereich ausgewählter
    Qualifizierungsangebote zur Erleichterung des Übergangs an der ersten Schwelle –
    Expertise zu den Ländern Dänemark, England und Österreich. Expertise im Auftrag des
    Internationalen Bunds, Essen.

²Anzumerken ist, dass dem BBB derzeit kaum exakte Daten zum Personal in den Mitgliedsunternehmen vorliegen. Gleichwohl lässt sich basierend auf der Antwort auf eine Kleine Anfrage der Fraktion der Grünen zur Kontrolle des Mindestlohnes (Bundestagsdrucksache 18/1219 vom 24.04.2014, S. 2) eine ungefähre Größenordnung zu den in der SGB III und II geförderten Weiterbildung insgesamt Beschäftigten angeben. Danach gab es im Jahr 2012 zwischen 22.500 bis 26.000 Beschäftigte in diesem Bereich. Diese Größenordnung erscheint aus Sicht des BBB plausibel, zumal sie auch in Analogie steht zu den vom BBB selbst erhobenen Mitarbeiterzahlen in der Aus- und Weiterbildungsbranche, die zur Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Mindestlohns zu recherchieren waren. Damit repräsentiert der BBB Anbieter mit insgesamt etwa 20.000 Angestellten in der beruflichen Weiterbildung, überwiegend im Bereich der AMDL.

Das Buch ist ab dem 27.10.2017 im SpringerVerlag erhältlich, ISBN 9783658170752